Comment rater sa perf review

Comment rater sa perf review

C'est la corvée des débuts d'année. L'anxiété des salariés. La terreur des managers.

C'est... C'est les... 🧟‍♂️ performance reviews 🧟‍♀️

La performance review, c'est le moment (souvent en début d'année) où chacun fait le point avec son manager sur son travail pour évaluer sa performance, mais aussi parler des enjeux à venir, des pistes d'évolution professionnelle, de formation...

... et bien sûr d'éventuelle augmentation salariale.

Une broutille.

  • Pourquoi s'inflige-t-on tant de souffrance ?
  • Quels sont les ingrédients d'une perf review bien ratée ?
  • Et si on arrêtait les performance reviews ?
  • Que se passe-t-il quand les objectifs de performance de Chuck Norris ne sont pas atteints ? *

Vous saurez (presque) tout ça en lisant cette nouvelle édition "De start-up à scale-up".

* Evidemment cela n'arrive pas, les objectifs s'atteignent eux-mêmes par peur d'être roundhouse-kickés.

Secrets d'une performance review ratée

Rien de tel pour faire de la pédagogie que de prendre le problème à l'envers. Alors voyons tout ce qu'on peut faire pour se planter en beauté. Tiré de ma propre expérience en tant que manager. 😎

👆
Cette newsletter étant conçue pour les entrepreneurs qui deviennent managers avec leur start-up, je me placerai ici du point de vue du manager. Néanmoins, cela pourra intéresser tout le monde.

Voici donc les secrets pour bien se planter :

  • Ne prenez du recul avec vos managés qu'une fois par an. Le reste de l'année, demandez-leur juste de faire leur travail. Ne dites jamais ce qui est bien ou ce qui ne va pas. Ils doivent le deviner tous seuls en analysant votre humeur ! 😶‍🌫️
  • Ne donnez pas d'objectifs écrits en début d'année. Ils doivent deviner ce qu'on attend d'eux, ce sont des adultes !
  • Si vous donnez des objectifs, ne mettez pas à jour leur statut. Laissez-les en l'état, purs, neufs, avec une barre de progression à 0%. C'est comme ça qu'ils sont les plus beaux ! 🤩
  • Ne prenez pas l'avis de leurs collègues. Seul votre avis compte, c'est bien connu. Et puis les autres vont faire des avis positifs complaisants, à quoi bon ?
  • Donnez uniquement une évaluation "exceeds expectations". C'est la meilleure note. Tout ce qui est en-dessous signifie que la personne n'est pas absolument parfaite. Une sentence de mort en somme. Vous n'êtes pas un bourreau.
  • Comme vos employés sont parfaits, ils n'ont pas besoin de formation. Ne posez pas la question. Ca coûte cher de se former et ça prend du temps. Et puis, il faudrait pas qu'ils deviennent meilleurs que vous et vous remplacent !
  • Evacuez aussi la question des carrières. Vous êtes une petite boîte. Inutile de se projeter dans l'avenir, on ne sait pas de quoi demain sera fait. Ne leur parlez pas du futur. Trop risqué. 🔮
  • Gardez bien un air sûr de vous. Ne demandez jamais, jamais, leur avis sur votre management. Vous pourriez apprendre des choses, certes, mais surtout paraître faible. Et on sait ce qui arrive aux faibles.
Si vous suivez ces conseils, vous devriez faire de ce moment tant redouté un moment délicieusement détestable.

Cette liste n'est pas exhaustive. Il y a des tas d'autres choses que vous pouvez faire pour vous planter en beauté. Mais si vous la suivez, vous devriez faire de ce moment tant redouté un moment délicieusement détestable.

Alors oui, bien sûr, il existe une solution à cela : ne pas en parler. Du tout. Ne pas faire de perf review. C'est la solution ultime : la solution de l'autruche.


☝️ Mon analyse

J'espère que vous avez compris que je faisais du sarcasme. Je n'étais pas sérieux (non je préfère le dire, parce qu'à l'écrit les gens prennent tout au sens littéral ! 😱).

Pour bien comprendre mes conseils, il suffit de relire ma liste... à l'envers. 🙃

Le principal truc que j'ai compris est le suivant : si les perf reviews semblent un moment si lourd, si long et dur à vivre, c'est parce que souvent rien n'a été fait dans l'année.

  • Il faut faire des 1:1 (meeting d'une heure manager / managé) tous les 15 jours. Plus c'est en général trop fréquent, moins ce n'est pas bon non plus.
  • Il faut revoir les objectifs et les mettre à jour à chaque 1:1.
  • Il faut demander "Comment je peux t'aider ?".
  • Il faut être clair pendant ces meetings sur ce qui va et ne va pas.

En somme, la solution aux perf reviews, ce sont des 1on1 bien gérés tout au long de l'année. Ca prend du temps dans l'agenda, mais c'est indispensable si vous ne voulez pas que vos managés soient livrés à eux-mêmes sans aucune prise de recul !

💡
Si vous n'avez pas mis en place de 1:1 réguliers, prenez une bonne résolution : créez ces rendez-vous dans l'agenda et honorez-les !

❓ La question

🙋
Que peut-on faire d'autre pour rater sa performance review ? Soyez créatifs, étonnez-moi !